Укрэлектропрофсоюз

Харьковская областная организация профсоюза работников
энергетики и электротехнической промышленности Украины
“Укрэлектропрофсоюз”

Среди людей и
и для людей

Новости

Преодолеваем кризис вместе!

Еще раз о сокращении численности работников или штата
 
Действующее законодательство выдвигает наибольшее количество требований к процедуре увольнения на основании п.1 ст.40 КЗоТ. В этом случае прекращение трудового договора происходит по инициативе работодателя.
Прежде всего следует отметить, что собственник или уполномоченный им орган, принявший решение о сокращении численности или штата работников, должен доказать необходимость увольнения работников на основании п.1 ст.40 КЗоТ, подготовив технико-экономическое обоснование. В соответствии с п.19 Постановления №9 Пленума Верховного суда Украины от 06.11.1992 при рассмотрении трудовых споров, связанных с увольнением по п.1 ст. 40 КЗоТ, суды обязаны выяснить, в частности, действительно ли имели место на предприятии изменения в организации производства и труда, а именно: сокращении численности или штата работников, а также какие есть доказательства изменений в организации производства и труда. Обоснованием необходимости сокращения численности или штата работников в условиях финансового кризиса могут послужить: снижение спроса на товары (услуги), ухудшение финансового состояния предприятия, изменение организационной структуры предприятия и т.п.
Согласование с профсоюзом и уведомление центра занятости. В случае если собственник или уполномоченный им орган планирует увольнение работников в связи с сокращением численности или штата, он должен заблаговременно, не позднее, чем за три месяца до планируемых увольнений предоставить первичным профсоюзным организациям информацию по поводу этих мероприятий, включая информацию о причинах последующих увольнений, количестве и категориях работников, которых это может касаться, о сроках проведения увольнений, а также провести консультации с профсоюзами о мерах по предотвращению увольнений или сведению их количества до минимума либо смягчения неблагоприятных последствий каких-либо увольнений (ч.2 ст. 494 КЗоТ, ч.3 ст. 22 Закона о профсоюзах).
В соответствии с ч.3 ст. 494 КЗоТ профсоюзы имеют право вносить предложения соответствующим органам о переносе сроков или временном прекращении либо отмене мероприятий, связанных с увольнением работников. Из положений ч.2 ст.21 Закона №803 «О занятости населения» следует, что процедура проведения консультаций с профсоюзными организациями должна быть определена коллективным договором.
Если на предприятии нет профсоюза, вопросы, связанные с увольнением работников в связи с сокращением численности, необходимо согласовать с выборным представителем от трудового коллектива.
После согласования с профсоюзными организациями или выборным представителем от трудового коллектива нужно составить и утвердить новое штатное расписание, в которое уже не входят подлежащие сокращению должности (см. «Праця і зарплата», 2002, №13).
Кроме того, работодатель должен не позднее, чем за два месяца уведомить в письменной форме о предстоящем увольнении государственную службу занятости (ч. 1 п.5 ст. 20 Закона №803). Для этого в центр занятости подается Отчет о запланированном высвобождении работников (форма №4-ПН (план)), утвержденный приказом Министра труда и социальной политики Украины от 19.12.2005 г. №420. В десятидневный срок после увольнения работников необходимо подать отчет о фактическом высвобождении работников (форма №4-ПН (факт)). В случае неподачи или нарушения сроков предоставления указанных отчетов взимается штраф в размере годовой заработной платы за каждого уволенного работника.
Предупреждение работника об увольнении. В соответствии с ч.1 ст. 492 КЗоТ работники, должности которых подлежат сокращению, должны быть уведомлены о предстоящем увольнении не позднее чем за два месяца. Указанное требование КЗоТ не исключает возможности предупредить работника раньше , указав точную дату увольнения («Праця і зарплата», 2007. №3).
Предупредить работника в письменной форме можно, вручив ему письменной уведомление о предстоящем увольнении. В случае если работник отказывается получать письменное уведомление о предстоящем увольнении или давать расписку, представителю работодателя нужно составить соответствующий акт.
Действующим законодательством не предусмотрено исключение из срока предупреждения работника о предстоящем увольнении времени нахождения его в отпуске или временной нетрудоспособности.
Следует отметить, что несоблюдение срока предупреждения работника об увольнении в случае возникновения судебного спора не будет рассматриваться как основание для восстановления работника на работе. Если работодатель издал приказ об увольнении до окончания двумесячного срока предупреждения, суд изменяет дату увольнения работника, засчитав срок предупреждения, в течении которого он работал (абз. 6 п.19 постановления №9).
Может случиться так, что работник захочет уволиться до истечения двумесячного срока предупреждения. По мнению специалистов Минтруда, работодатель может пойти навстречу работнику, ведь соблюдение двумесячного срока является обязательным только для администрации предприятия, а не для работника. При этом удовлетворение такой просьбы работника не является основанием для невыплаты ему выходного пособия («Праця і зарплата». 2007, №6, с.15).
Как уже отмечалось выше, после согласования с профсоюзом составляется и утверждается новое штатное расписание, в котором уже отсутствуют сокращенные должности. Однако работники в течении срока предупреждения о предстоящем увольнении должны выполнять свои трудовые обязанности и соблюдать правила внутреннего распорядка. В это время они продолжают получать заработную плату. В данном случае заработная плата начисляется работнику на основании трудового договора, действие которого продолжается, за выполненную им работу согласно ч.1 ст.94 КЗоТ.
Гарантии для определенных категорий работников. Существуют определенные категории работников, для которых нормами КЗоТ и другими законодательными актами предусмотрены дополнительные гарантии.
Так, не допускается увольнение беременных женщин и женщин, которые имеют детей в возрасте до трех лет (до шести – если это предусмотрено медицинским заключением), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида (ст. 184 КЗоТ). В соответствии со ст. 1861 КЗоТ указанное ограничение распространяется на отцов, воспитывающих детей без матери, в том числе в случае долгого пребывания матери в лечебном заведении, и опекунов (попечителей). Расторжение трудового договора с указанными работниками возможно только в случае полной ликвидации предприятия при условии обязательного трудоустройства.
Увольнение работников моложе 18 лет (ст. 198 КЗоТ) допускается только с согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних в исключительных случаях и при условии обязательного трудоустройства.
Гарантии также предусмотрены для работников, избранных в состав профсоюзных органов предприятия. В соответствии со ст. 41 Закона о профсоюзах увольнение членов выборного профсоюзного органа предприятия (в том числе структурных подразделений), его руководителей, профсоюзного представителя (там, где не избирается выборный орган профсоюза) допускается при наличии предварительного согласия выборного органа, членами которого они являются, а также вышестоящего выборного органа этого профсоюза (объединения профсоюзов).
Работники. Которые избирались в состав профсоюзных органов предприятия, не могут быть уволены в течение года после окончания срока, на который они избирались, кроме случаев полной ликвидации предприятия. Такая гарантия не предоставляется работникам в случае досрочного прекращения полномочий в этих органах в связи с ненадлежащим исполнением своих обязанностей или по собственному желанию, за исключением случаев, когда это обусловлено состоянием здоровья.
Не допускается также увольнение работников в связи с изменениями в организации производства и труда в период их временной нетрудоспособности, а также в период нахождения в отпуске, кроме случаев полной ликвидации предприятия (ч.3 ст. 40 КЗоТ). При этом имеются в виду ежегодные и другие отпуска, которые предоставляются работникам, как с сохранением, так и без сохранения заработка.
Расторжение трудового договора может быть признано необоснованным, если в день увольнения работнику выдан больничный лист, свидетельствующий о его временной нетрудоспособности.
Перевод как альтернатива увольнению. Согласно ч.2 ст. 40 КЗоТ уволить работника в связи с сокращением численности или штата допускается только в случае, если его невозможно с его согласия перевести на другую работу.
Так, согласно ч.3 ст. 492 КЗоТ одновременно с предупреждением об увольнении (за два месяца до планируемой даты увольнения) на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ собственник или уполномоченный им орган предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации. При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации работник, по своему усмотрению, обращается за помощью обращается в государственную службу занятости или трудоустраивается самостоятельно. При решении вопроса о том, была ли у работодателя возможность выполнить требования ст. 492 КЗоТ о предоставлении работы работнику, который увольняется в связи с изменениями в организации производства и труда, следует исходить из того, что работнику должна быть предложена имеющаяся работа по соответствующей профессии или специальности и только при ее отсутствии – другая имеющаяся работа.
В случае, если работодатель при увольнении по п.1 ст.40 КЗоТ не предложил работнику перевод на другую работу, которую тот мог бы выполнять исходя из его квалификации и опыта, или в случае отсутствия такой работы заблаговременно не предупредит работника об этом в установленном порядке, суд может восстановить работника на работе (абз. 5 п.2 письма №83) НСПП от 28.03.2006 г.
Как отмечается в абз. 4 п.19 постановления №9, при проведении увольнения собственник или уполномоченный им орган может в пределах однородных профессий и должностей перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее на этом основании менее квалифицированного работника.
В случае возникновения трудового спора суд должен будет выяснить, какие существенные доказательства того, что работник отказался от перевода на другую работу (абз. 1 п.19 постановления №9).
Преимущественное право на сохранение рабочего места. Действующее законодательство предусматривает преимущественное право в сохранении рабочего места для определенных категорий работников.
Так, в соответствии с ч. 1 ст. 42, ч. 2 ст. 492 КЗоТ преимущественное право на сохранение рабочего места предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.
Уровень квалификации и производительности труда при увольнении работников определяет сам работодатель. Несмотря на то что закон этого не требует, целесообразно подготовить справку (в произвольной форме), где указать, какие работники и на основании каких данных имеют более высокую квалификацию и производительность труда. Судебная практика в случае возникновения трудового спора не допускает возможности проведения экспертизы по определению работников с более высокой квалификацией и производительностью труда. Поэтому участники могут предоставлять любые допустимые процессуальным законодательством доказательства, подтверждающие факт наличия у работника более высокой или низкой квалификации и производительности труда. Такими доказательствами могут быть документы и другие сведения об образовании, о присвоении квалификационных разрядов, о повышении квалификации, о прохождении аттестации, изобретения и рационализаторские предложения, опыт работы, выполнении норм выработки, расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемой работы, совмещение профессий, применяемые к работнику меры поощрения либо, наоборот, меры дисциплинарного взыскания и т.д. («Праці і зарплата», 2007, №11).
При равных условиях производительности труда и квалификации преимущество в сохранении рабочего места предоставляется (ч. 2 ст. 42 КЗоТ):
1)                семейным – при наличии двух и более иждивенцев;
2)                лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
3)                работникам с продолжительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации;
4)                работникам, которые обучаются в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;
5)                участникам боевых действий, инвалидам, войны и лицам на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты» от 22.10.1993 г. №3551-XII;
6)                авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;
7)                работникам, получившим на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
8)                лицам, депортированным из Украины, в течении пяти лет с момента возвращения на постоянное место проживания в Украину;
9)                работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, которые проходили альтернативную (невоинскую) службу, - в течение двух лет со дня увольнения их со службы.
 
Все перечисленные категории работников не имеют преимущества в сохранении рабочего места друг перед другом. Если работники имеющие семью (двух и более иждивенцев), не имеют преимущественного права на сохранение рабочего места перед работниками, получившими увечье на этом предприятии. Таким образом, список, приведенный в ч.2 ст. 42 КЗоТ, не устанавливает очередности в предоставлении такого преимущества. Из указанного выше списка преимущество перед другими будет иметь тот работник, у которого есть два и более основания, перед теми работниками, у которых оснований меньше.
Следует отметить, что другими нормативно-правовыми актами предусмотрено предоставление преимущественного права на сохранение рабочего места при сокращении численности или штата еще некоторым категориям работников. К ним относятся:
 - граждане, пострадавшие в результате Чернобыльской катастрофы (п. 7 ч.1 ст. 20, п.1 ч.1 ст. 21, п.1 ст. 22 Закона Украины «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших в результате Чернобыльской катастрофы» от 28.02.1991 г. №796-XII);
 - ветераны военной службы. Ветераны органов внутренних дел ветераны государственной пожарной охраны, ветераны государственной службы специальной связи и защиты информации Украины в случае, если на эту работу они были зачислены впервые после увольнения с военной службы (п.15 ст.6 Закона Украины «О статусе ветеранов военной службы, ветеранов органов внутренних дел и некоторых других лиц и их социальной защите» от 24.03.1998 г. №203/98-ВР);
 - лица имеющие особые трудовые заслуги перед Родиной (п.20 ст.9 Закона Украины «Об основных принципах социальной защиты ветеранов труда и других граждан преклонного возраста в Украине» от 16.12.1993 г. №3721-XII), дети войны (ст.5 Закона Украины «О социальной защите детей войны» от 18.11.2004 г. №2195 - IV) и др.
Перечень лиц, которым предоставляется преимущество в сохранении рабочего места, может быть расширен в коллективном договоре предприятия.
Действия профсоюзов. Сам факт проведения работодателем консультаций с профорганизацией о принимаемых мерах по трудоустройству в целях предупреждения увольнения работников не освобождает его от необходимости соблюдения требований ст. 39 Закона Украины «О профсоюзах…», а также ч. 2 ст. 43 КЗоТ Украины, которыми предусмотрено, что ходатайство о расторжении трудового договора с работниками должно быть мотивированным и в письменной форме. Данное требование отражено в ст. 492 ч. 1 КЗоТ Украины.
Профорган должен рассмотреть ходатайство работодателя в пятнадцатидневный срок, как предусмотрено ст. 43 Закона Украины «О профсоюзах…» и ч. 2 ст. 43 КЗоТ Украины.
Ходатайство работодателя должно быть рассмотрено в присутствии работника, в отношении которого оно сделано. Рассмотрение ходатайства в отсутствие работника допускается только по его письменному заявлению.
Профсоюзный орган уведомляет работодателя о принятом решении в письменной форме в трехдневный срок с момента принятия решения. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее месячного срока со дня получения согласия профоргана.
Документальное оформление. При выполнении всех вышеперечисленных требований по истечении срока предупреждения работника об увольнении (два месяца или более, если работник был предупрежден ранее), собственник или уполномоченный им орган принимает решение об увольнении работника на основании п.1 ст.40 КЗоТ, что оформляется приказом.
Приказ оформляется в двух экземплярах. Один из них остается в отделе кадров, второй передается в бухгалтерию предприятия.
На основании приказа об увольнении лицо, ответственное за ведение трудовых книжек, делает соответствующую запись в трудовой книжке, а именно: «Уволен по сокращению штата работников, п.1 ст.40 КЗоТ».
В лицевой карточке работника по ф. П-2 в строке «Дата и причина увольнения» указываются дата увольнения работника (дата оформления приказа об увольнении) и причины увольнения (сокращение штата работников, п.1 ст.40 КЗоТ).
Гарантии и компенсации при увольнении. В день увольнения, который, как правило, является последним днем работы, работнику должны выдать следующие документы (ст. 47 КЗоТ):
 - копия приказа об увольнении с работы;
 - надлежащим образом оформленная трудовая книжка.
В трудовой книжке работника делается запись об увольнении следующим образом: в графе 1 указывается порядковый номер записи, в графе 2 – дата увольнения, в графе 3 – причина увольнения (например, «Уволен по сокращению штатов, п.1 ст.40 КЗоТ Украины»), в графе 4 – основание внесения записи об увольнении, - приказ (распоряжение), его дата и номер.
За задержку выдачи трудовой книжки по вине работодателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула (абз. 6 п.4.1. Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Минтруда, Министерства юстиции, Министерства социальной защиты населения Украины от 29.07.1993 г. №58).
По просьбе работника ему выдается справка о средней заработной плате за последние 6 месяцев для предъявления в государственную службу занятости. Справка предоставляется в соответствии с постановлением КМУ «О порядке исчисления средней заработной платы (дохода) для расчета выплат по общеобязательному государственному социальному страхованию» от 26.09.2001 г. №1266.
Также в день увольнения с работником должен быть произведен окончательный расчет.
При увольнении работника по сокращению численности и штата (п.1 ст.40 КЗоТ) ему должны быть выплачены:
 - заработная плата за фактически отработанное время в месяце увольнения;
 - компенсация за неиспользованный отпуск (ст. 83 КЗоТ, ст. 24 Закона об отпусках);
 - выходное пособие (ст. 44 КЗоТ).
В соответствии со ст. 421 КЗоТ работник, который уволен по сокращению численности или штата (кроме случая ликвидации предприятия, учреждения, организации), в течение одного года имеет право на заключение трудового договора в случае обратного приема на работу, если собственник или уполномоченный им орган проводит прием на работу работников аналогичной квалификации.
Правовой инспектор труда
Хлынов В.В.
731-41-65

Качественные услуги от лучшего хостинг-провадера. Выбирайтехостингпо доступным ценам Продвижение сайтов в поисковых системахраскрутка сайтапо доступным ценам. Профессиональная разработка сайта от компании “Turbo-S”. Быстрое и качественноесоздание сайтов.